Rozwiązanie, wypowiedzenie umowy o pracę, zlecenie, dzieło
Krok 6 z 6

Rozwiązanie, wypowiedzenie umowy o pracę, zlecenie, dzieło

Ostatnia aktualizacja: 2016-12-14
Bywają przypadki, że współpraca z Twoim pracownikiem z różnych względów może wam się nie układać, lub np. ze względów finansowych zechcesz zwolnić swojego pracownika. Z tego kroku dowiesz się jak zgodnie z prawem wypowiedzieć umowę z pracownikiem, czyli w jaki sposób rozwiązać umowę zlecenie, umowę o dzieło oraz jakie są rodzaje wypowiedzenia współpracy w ramach umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy cywilnoprawnej

Rozwiązanie, wypowiedzenie umowy zlecenie

Rozwiązanie umowy cywilnoprawnej

Jeżeli zatrudnisz pracownika na ten rodzaj umowy to rozwiązanie umowy zlecenia może nastąpić w każdym czasie. Ponadto, wypowiedzenie tej umowy nie musi być uzasadnione, nie występują też okresy ochronne, w trakcie których z prawa do wypowiedzenia w ogóle nie można skorzystać.

Wypowiedzenie umowy zlecenia może dokonać każda ze stron, zarówno Ty jaki i Twój pracownik. Jeżeli nie ograniczyliście w umowie dopuszczalności rozwiązania umowy zlecenia do ważnych powodów, to nie musicie nawet - składając drugiej stronie stosowne oświadczenie woli - wskazywać powodów wypowiedzenia. Ma to swoje plusy, ale również minusy. Z jednej strony jest to bardzo elastyczne rozwiązanie, z drugiej strony, gdy pracownik, którego zatrudniłeś nagle wypowie umowę zlecenia i zostawi Cię w środku niedokończonego projektu, możesz mieć problemy.

Co może być takim ważnym powodem, przez który można nagle wypowiedzieć umowę zlecenia? Wśród ważnych powodów można wymienić: chorobę, zmianę miejsca zamieszkania lub sytuacji życiowej czy utratę zaufania do kontrahenta. Innym ważnym powodem może być także nieudolność pracownika w wykonywaniu zlecenia.

Dlatego też, jeżeli zależy Ci na pewności, że pracownik nagle nie zrezygnuje z pracy, możesz zastrzec karę umowną na wypadek wypowiedzenia umowy zlecenia bez ważnych powodów przez Twojego pracownika. Kara umowna to określone z góry odszkodowanie na wypadek niewykonania lub niewłaściwego wykonania zobowiązania zawartego w umowie. Żeby się zabezpieczyć możesz również w umowie zamieścić dowolny okres wypowiedzenia, np. dwa tygodnie. W tym czasie będziesz mógł na spokojnie znaleźć nowego pracownika w miejsce tego, który rezygnuje.

Większa swoboda w wypowiadaniu umów zlecenia nie oznacza jednak całkowitej dowolności. Wypowiadając taką powinieneś zwrócić swojemu pracownikowi wydatki, które poniósł w celu należytego wykonania zlecenia. Jesteś też zobowiązany do uiszczenia pracownikowi części wynagrodzenia odpowiadającej jego dotychczasowym czynnościom. Jeśli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu po Twojej stronie, jako pracodawca powinieneś także naprawić szkodę. Szkodę taką może w szczególności stanowić utracony przez pracownika zarobek, na który liczył, gdyby wykonał zlecenie.

Przykład:
Pan Jakub jest pracodawcą. Zawarł umowę zlecenie z panią Martą. W tej umowie nie było zapisów dotyczących jej wypowiedzenia. Pani Marta nagle, bez wyjaśnień, wypowiedziała umowę zlecenia. W związku z tym będzie musiała rozliczyć się z zaliczek otrzymanych od pana Jakuba, czyli odbierze wynagrodzenie za przepracowany czas. Ponadto będzie musiała naprawić szkodę, jaką wyrządziła panu Jakubowi rezygnując bez ważnego powodu. Taką szkodą może być np. niewykonanie pracy w ustalonym terminie.

Rozwiązanie, wypowiedzenie umowy o dzieło

Z umową o dzieło jest inaczej niż z umową zlecenia.

Zasadniczo umowa o dzieło kończy się przez wydanie i odbiór dzieła oraz zapłatę wynagrodzenia. Przepisy nie przewidują rozwiązania umowy o dzieło przez wypowiedzenie takiej umowy, ale regulują możliwość odstąpienia od umowy o dzieło. W razie odstąpienia uznaje się, że umowa nie wywołuje skutków prawnych. Oznacza to, że między stronami powstaje taki stan, jakby do zawarcia umowy w ogóle nie doszło.

Czyli nie ma tutaj mowy o wypowiedzeniu, a jedynie o odstąpieniu od umowy o dzieło. Dopóki dzieło nie zostało ukończone, pracodawca może w każdej chwili odstąpić od umowy, płacąc umówione wynagrodzenie. W takim przypadku pracodawca może odliczyć to, co pracownik oszczędził z powodu niewykonania dzieła (np. materiały, które zakupił do wykonania dzieła, ale ich nie zużył).

Przykład:
Pani Kamila zawarła umowę o dzieło z panią Eweliną. Pani Ewelina zobowiązała się wykonać ulotki reklamowe. Przed wykonaniem zamówienia pani Kamila złożyła oświadczenie o odstąpieniu od umowy o dzieło, ponieważ postanowiła zawiesić prowadzoną działalność i dlatego ulotki przestały mieć dla niej znaczenie. Pani Kamila wypłaciła wynagrodzenie pani Ewelinie, pomniejszone o koszt materiałów, które zakupiła pani Ewelina.

Czy można jednak rozwiązać umowę o dzieło nie płacąc pracownikowi wynagrodzenia? Można odstąpić od takiej umowy, ale tylko w ściśle określonych przypadkach, czyli gdy:

  1. W wyniku urzędowej zmiany cen lub stawek albo konieczności przeprowadzenia prac dodatkowych zaszła potrzeba znacznego podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego. W tym przypadku od umowy może odstąpić pracodawca. Musi on jednak uczynić to niezwłocznie, płacąc pracownikowi odpowiednią część umówionego wynagrodzenia.
  2. Pracownik opóźnia się z rozpoczęciem lub wykonaniem dzieła w takim stopniu, że nie jest prawdopodobne, aby ukończył je w terminie. W tym przypadku odstąpienie może nastąpić bez wyznaczenia dodatkowego terminu i przed upływem terminu do wykonania dzieła.
  3. Pracownik wykonuje dzieło w sposób wadliwy lub sprzeczny z umową, a wyznaczony przez pracodawcę termin co do zmiany sposobu wykonania dzieła już upłynął.
  4. Dzieło ma istotne wady, których nie da się usunąć lub z okoliczności wynika, że pracownik nie zdoła ich usunąć.

Dzieło ma istotne wady, których nie da się usunąć lub z okoliczności wynika, że pracownik nie zdoła ich usunąć.

Przykład:
Pan Adam zobowiązał się do pomalowania biura pana Michała. Zawarli umowę o dzieło, termin zakończenia pracy ustalono na 20 października 2016 r. Wskutek wypadku pan Adam znalazł się w szpitalu. Taka okoliczność opóźniła wykonanie dzieła, co z kolei powoduje, że nie jest prawdopodobne, aby pan Adam zdołał ukończyć je w umówionym czasie. W tej sytuacji pan Michał może odstąpić od umowy – bez wyznaczenia dodatkowego terminu do wykonania dzieła, czyli pomalowania biura, chociaż opóźnienie nie jest zawinione przez pana Adama. Pan Michał w tym przypadku nie musi wypłacać wynagrodzenia panu Adamowi.

Rozwiązanie, wypowiedzenie umowy o pracę

Każde rozwiązanie umowy o pracę musi być oczywiście zgodne z kodeksem pracy. Kodeks pracy przewiduje kilka sposobów na rozwiązanie umowy o pracę:

  • na mocy porozumienia stron
  • za wypowiedzeniem przez każdą ze stron z zachowaniem stosownych terminów
  • bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka)
  • z upływem czasu, na który umowa o pracę była zawarta - dotyczy to umów na okres próbny oraz umów na czas określony. Jeżeli minie termin, na który została zawarta taka umowa ulega ona automatycznemu rozwiązaniu i nie masz obowiązku podpisywać z Twoim pracownikiem kolejnej umowy (oczywiście jeżeli nie chcesz, jeżeli chcesz zatrzymać go na dłużej w swojej firmie to nie ma przeciwwskazań)

Rozwiązanie, wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron

Ważne! Wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest ostateczne. Oświadczenie pracownika, który już po skutecznym i niewadliwym zawarciu porozumienia wycofuje się z powziętej decyzji, nie jest dla pracodawcy wiążące, a sama umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oznacza, że dochodzicie z pracownikiem do porozumienia na temat tego kiedy skończy on u Ciebie pracować. Sami ustalacie, z jaką datą nastąpi rozwiązanie tej umowy. Co ważne nie jesteście ograniczeni żadnymi terminami.

Oznacza to, że możecie rozwiązać umowę:

  • od razu - niezwłocznie
  • za tydzień
  • za miesiąc
  • za pół roku, itd

O takie rozwiązanie umowy o pracę może wystąpić Twój pracownik, np. gdy chce zmienić pracę lub Ty sam. Jeżeli druga strona nie przyjmie tej propozycji rozwiązania umowy, umowa o pracę nie ulegnie rozwiązaniu.

Jeżeli zarówno Ty, jak i Twój pracownik dojdziecie do porozumienia to możecie je zawrzeć w formie pisemnej, ale nie jest to konieczne. Ustne ustalenia w taj sprawie też będą wiążące. Co ważne, dla rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nie jest istotny powód zakończenia współpracy. Za porozumieniem stron może zostać rozwiązana każda umowa o pracę. Nie ma znaczenie czy jest to umowa na okres próbny, czas określony czy też jest to umowa na czas nieokreślony.

W drodze porozumienia stron może zostać również rozwiązana umowa o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym. Do takiej kategorii pracowników zaliczymy np. pracownicę w ciąży.

Rozwiązanie, wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy. Może go dokonać zarówno pracownik, jak i pracodawca. Pracownik jest stroną stosunku pracy szczególnie chronioną przez kodeks pracy, wobec czego wymagania wobec niego, względem warunków sporządzenia wypowiedzenia, nie są tak liczne, jak te stawiane pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika

Ważne! W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika nie przysługuje mu prawo zwolnienia na poszukiwanie pracy.

Twój pracownik może rozwiązać z Tobą umowę za wypowiedzeniem bez podania powodu rezygnacji z pracy. Oświadczenie pracownika o chęci zrezygnowania z pracy powinno być Ci dostarczone na piśmie. Może być w ten sposób rozwiązana każdy rodzaj umowy o pracę, jednak będą różniły się okresy wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony oraz na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę

Tobie również przysługuje prawo do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli chcesz rozwiązać w ten sposób umowę ze sowim pracownikiem, to powinieneś mu złożyć oświadczenie w formie pisemnej zawierające:

  • miejscowość i datę
  • dane pracodawcy
  • dane pracownika
  • oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z określeniem daty jej zawarcia oraz stron umowy
  • oświadczenie o zachowaniu okresu wypowiedzenia z określeniem terminu jego upływu
  • uzasadnienie wypowiedzenia umowy (podanie przyczyn rozwiązania umowy, np. likwidacja stanowiska, utrata zaufania do pracownika itp.), ale wyłącznie gdy jest to umowa zawarta na czas nieokreślony
  • pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sądu pracy - informacja o tym, że pracownik może w terminie 7 dni od otrzymania pisma wypowiadającego umowę o pracę wnieść powództwo do sądu pracy, jeżeli uważa że wypowiedzenie umowy jest bezzasadne
  • podpis strony wypowiadającej umowę oraz strony przyjmującej

Uwaga! Nie możesz wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Nie możesz także wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu Twojego pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. w trakcie zwolnienia chorobowego). Pracodawca nie może zwolnić również kobiety w ciąży. Kodeks pracy nie pozwala na wypowiedzenie umowy o pracę z ciężarną, ale przepisy te dotyczą tylko kobiet zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony.
Na okresie próbnym (nie krócej niż miesiąc) lub zatrudnione na czas określony kobiety objęte są ochroną przed zwolnieniem od trzeciego miesiąca ciąży. Gdy umowa kończy się po pierwszym trymestrze ciąży, pracodawca musi ją przedłużyć do dnia porodu.

Przykład:
Pani Karolina we wrześniu ubiegłego roku dostała pracę na stanowisku sekretarki. Umowa wygasa w marcu, ale w listopadzie pani Karolina poinformowała pracodawcę, że jest w ciąży. Zgodnie z prawem zostanie ona automatycznie przedłużona do porodu, bo w chwili, gdy umowa się skończy, pani Karolina będzie już w czwartym miesiącu ciąży.

Tak jak już było wspomniane powyżej, jeżeli wypowiadasz umowę o pracę pracownikowi, który jest zatrudniony na czas określony w oświadczeniu o wypowiedzeniu musisz podać jego przyczynę.

Do często powoływanych przyczyn wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę należy naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych w takim stopniu, który nie uzasadnia jeszcze rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika. Inny przykład stanowi „odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy” czy też bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonych – czyli dwie skrajne postawy Twojego pracownika. Kolejną często powoływaną przyczynę stanowi utrata zaufania do pracownika. Z uwagi na jej bardzo ogólne brzmienie przy formułowaniu przyczyny należy dokładnie wskazać okoliczności, które spowodowały, że do utraty zaufania faktycznie doszło.

Dodatkowo, w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar zwolnienia wynosi:

  • 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia
  • 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia

Rozwiązanie, wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia - tzw. dyscyplinarka

Istnieją takie sytuacje, w których będziesz mógł zwolnić swojego pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym. Tzw. dyscyplinarka jest narzędziem, które daje pracodawcy możliwość rozstania się z pracownikiem z dnia na dzień. Tryb ten można jednak stosować jedynie w szczególnych, uzasadnionych wypadkach.

Uwaga! Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po upływie miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o przewinieniu pracownika, które uzasadniałoby rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie umowy nastąpi po upływie tego terminu, sąd uzna je za niezgodne z prawem.

Taka możliwość będzie miała miejsce w przypadku:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
  • przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, po zakończeniu okresu ochronnego uzależnionego od stażu pracy

Co można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych? Kodeks pracy nie zawiera ściśle określonego katalogu takich naruszeń. Jako przykłady ciężkich naruszeń można przytoczyć: nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, spożywanie alkoholu w miejscu pracy, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, zniszczenie mienia, kradzież czy na przykład działanie na szkodę pracodawcy, nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP.

W wypowiedzeniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia musi znaleźć się:

  • miejscowość i data
  • dane pracodawcy
  • dane pracownika
  • oświadczenie o wypowiedzeniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z podaną przyczyną
  • pouczenie o prawie pracownika do odwołania w sądzie pracy
  • podpis strony wypowiadającej umowę oraz strony przyjmującej

Przykład:
Pan Janusz zatrudniony na umowę o pracę w fabryce mebli 12 marca 2016r. stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym. Inny pracownik poinformował o tym fakcie pracodawcę, jednak ten nie podjął żadnej czynności oprócz ustnego upomnienia pana Janusza. W kwietniu pan Janusz podpadł kolejny raz pracodawcy, ponieważ spóźnił się do pracy. Pracodawca 15 kwietnia podjął decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym pana Janusza. Jenak nie będzie mógł tego uczynić, ponieważ minął ponad miesiąc od dowiedzenia się o fakcie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pana Janusza. Pracodawca będzie mógł zwolnić pana Janusza, ale jedynie przez oświadczenie z zachowaniem terminu wypowiedzenia.

Również pracownik będzie miał prawo zrezygnować z pracy bez okresu wypowiedzenia, gdy:

  • zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe
  • gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika

Jak sporządzić świadectwo pracy?

Niezależnie w jakim trybie i z jakich przyczyn zakończysz współpracę ze swoim pracownikiem, jeżeli jest on zatrudniony na umowę o pracę będziesz musiał wystawić mu świadectwo pracy. Jak sporządzić świadectwo pracy? Dokument musi spełniać pewne wymogi, jeśli chodzi o zamieszczane w nim informacje, ponadto musisz pamiętać o tym, że na jego wydanie pracownikowi ma określony czas.

Termin wydania świadectwa pracy jest zdeterminowany rodzajem umowy jaką miał podpisaną pracownik. Jeśli umowy terminowe (czyli umowy o pracę na okres próby, na czas określony) były zawierane po sobie, wówczas termin wydania świadectwa pracy wynosi 24 miesiące od zawarcia pierwszej umowy.

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Wydanie świadectwa pracy następuje bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w powyższym terminie nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła je pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób.

Przykład:
Pani Elżbieta pozostawała w zatrudnieniu na podstawie poniższych umów o pracę:
od 1 kwietnia 2014 r. do 30 czerwca 2014 r. na okres próbny,
od 12 lipca 2014 r. do 15 stycznia 2015 r. na czas określony,
od 1 lutego 2015 r. do 31 marca 2016 r. na czas określony,
Od 1 kwietnia 2016 r. do 30 czerwca 2016 r. na czas nieokreślony.

Jak sporządzić świadectwo pracy i w jakim terminie w tym przypadku? Świadectwo pracy za umowy terminowe trzeba będzie wydać 31 marca 2014 r., ponieważ w tym dniu upłyną 24 miesiące od nawiązania pierwszej z umów. Musi ono obejmować wszystkie okresy zatrudnienia na podstawie umów terminowych zawartych w okresie 24 miesięcy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów. Drugie świadectwo pracy należy wydać 30 czerwca 2016 r., czyli w dniu w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy.

Uwaga! Niewydanie świadectwa pracy jest traktowane w kategoriach wykroczenia przeciwko prawom pracownika - takie wykroczenie podlega karze grzywny, która może wynieść do 30 000 zł.

Informacje zawarte w świadectwie pracy wystawianym pracownikowi po ustaniu stosunku pracy są bardzo ważne dla kolejnego pracodawcy w kontekście praw pracowniczych przysługujących danej osobie. Dlatego też bardzo ważne jest to, aby taki dokument został wypełniony w prawidłowy sposób.

Jak sporządzić świadectwo pracy? Świadectwo pracy jest podzielone na kilka ustępów, w których należy zamieścić odpowiednie dane.

Ustęp 1 - Dane ogólne

Jest to miejsce na zamieszczenie podstawowych danych, takich jak:

  • imię i nazwisko
  • data urodzenia
  • adres
  • imiona rodziców
  • nazwa pracodawcy
  • okres zatrudnienia
  • wymiar pracy
  • data i miejsce wystawienia świadectwa pracy

Ustęp 2 - Dane o zajmowanych stanowiskach, pełnionych funkcjach.

Ustęp 3 - Tryb ustania stosunku pracy, szczególne podstawy rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca nie jest zobligowany do podawania konkretnych przyczyn, ma on jedynie wskazać podstawę ustania stosunku pracy.

Ustęp 4 - Okoliczności, od których uzależnione jest uzyskanie uprawnień u kolejnego pracodawcy, należą do nich:

  • informacja o urlopie wypoczynkowym – należy tutaj wskazać wykorzystaną przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego
  • informacja dotycząca urlopu bezpłatnego - jeśli pracownik korzystał z urlopu bezpłatnego, stosowna informacja musi się znaleźć w świadectwie pracy. Trzeba też wskazać prawną podstawę udzielenia takiego urlopu
  • informacja dotycząca urlopu wychowawczego
  • informacje o okresach niezdolności do pracy
  • informacje dotyczące wykorzystania dwóch dni opieki nad dzieckiem
  • informacja dotycząca odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych - należy wskazać dzień, miesiąc, rok wskazując datę rozpoczęcia i zakończenia służby
  • informacja dotyczącą pracy w warunkach szczególnych lub w szczególnym charakterze
  • informacja o okresach nieskładkowych

Ustęp 5 - Informacje dotyczące prowadzonej egzekucji z wynagrodzenia. Ustęp ten odnosi się do kwestii zajęcia przez komornika wynagrodzenia pracowniczego.

Ustęp 6 - Informacje uzupełniające – obligatoryjne i na wniosek. Tu musi się znaleźć informacja o należnościach ze stosunku pracy, które zostały uznane przez pracodawcę i niewypłacone pracownikowi z uwagi na brak dostatecznych środków finansowych, jeżeli taka sytuacja zaistniała.

Na wniosek pracownika w tym ustępie umieszcza się informacje również o:

  • o wysokości i składnikach wynagrodzenia
  • o uzyskanych kwalifikacjach
  • o prawomocnym orzeczeniu sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznania mu odszkodowania

Ponadto na świadectwie pracy muszą się znaleźć:

  • pouczenie zawierające informację o tym, że pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy w terminie 7 dni od daty otrzymania świadectwa oraz o możliwości odwołania się do Sądu Pracy od decyzji pracodawcy, który odmówił sprostowania świadectwa pracy
  • podpis pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu

Ten artykuł znajdziesz po tagach: umowa o pracę, umowa o zlecenieumowa o dzieło

Oceń ten artykuł:

Znajdź urząd

Lista urzędów dla wybranych miejscowości

Baza kodów PKD

(Aktualna Polska Klasyfikacja Działalności)

Kody PKD ›

Chcesz założyć firmę?

Poznaj swoją branżę i weź udział w targach branżowych.
Zobacz ›

Nasze poradniki:

Podaj e-mail

Trwa generowanie dokumentu, może to potrwać około 10 sekund.