Umowa o pracę, czyli prawa i obowiązki pracownika
Wynagrodzenie za pracę
Wynagrodzenie za wykonywaną pracę jest podstawowym prawem Twojego pracownika. W przypadku zatrudnienia pierwszego pracownika ustalenie wynagrodzenia za pracę może nastąpić indywidualnie w umowie o pracę. Większe firmy często tworzą specjalne regulaminy wynagradzania, z podziałem na stanowiska, ale na początek nie musisz tworzyć takiego regulaminu, ponieważ ten obowiązek dotyczy tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników.
Zatrudniając pierwszego pracownika obowiązkowo w umowie o pracę musisz zawrzeć wysokość należnego mu wynagrodzenia lub też sposób jego obliczania (uzależniając je od ilości świadczonej pracy, np. ustalając stawkę za godzinę pracy).
Ważne! Jeżeli zatrudniasz na umowę o pracę to obowiązują Cię regulacje o minimalnym wynagrodzeniu. W roku 2018 stawka minimalnego wynagrodzenia wynosi 2 100 zł brutto miesięcznie dla pracownika zatrudnionego w maksymalnym wymiarze czasu pracy, czyli na cały etat. Możesz dowolnie ustalić wynagrodzenie za pracę dla swojego pracownika, ale nie może być ono niższe niż minimalne.
Przykład:
Pan Jarosław zatrudnił panią Agnieszkę na umowę o pracę na stanowisko administracyjne. W umowie ustalono wynagrodzenie za pracę w wysokości 1500 zł. brutto miesięcznie. Pani Agnieszka może w takiej sytuacji złożyć anonimową skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, że zarabia mniej niż przewidziane jest to w kodeksie pracy, czyli że pracodawca narusza prawa pracownicze. W takim przypadku zapis o kwocie 1500 zł. brutto okaże się nieważny i zostanie zamieniony na zapis w kwocie minimalnego wynagrodzenia brutto.
W przypadku gdy zechcesz zatrudnić drugiego pracownika na takie samo stanowisko jak pierwszego: zgodnie z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Jeżeli ustalisz dla drugiego pracownika inne wynagrodzenie, np. niższe od pierwszego pracownika to pracownik o niższym wynagrodzeniu też może złożyć anonimową skargę do PIP.
W jaki sposób ustalić wynagrodzenie za pracę?
Wyróżnia się trzy systemy wynagradzania za pracę:
- System czasowy - jest to najczęściej wykorzystywany system wymierzania wynagrodzenia. Ustalenie wynagrodzenia za pracę następuje według jednostek czasowych, np. 14 zł za godzinę czy 2000 zł. za miesiąc pracy.
- System akordowy - wykorzystywany jest najczęściej przy pracy sezonowej, np. zbieraniu owoców. W tym przypadku musisz ustalić stawkę akordową i normy pracy. Norma pracy to ilość produktów (wytworów/usług), które mają być wykonane w określonym czasie, np. przykład 5zł. Za każdy zebrany koszyk malin.
- System prowizyjny - w tym systemie wynagrodzenie za pracę ustalasz według określonego procentu od wartości zawartych przez pracownika umów, transakcji lub wykonanych usług, np. 0,5% wartości umów zawartych przez pracownika. Najczęściej wykorzystywany jest w pracy sprzedażowej oraz najczęściej w systemie mieszanym z wynagrodzeniem czasowym, np. 2 000 zł. Miesięcznie + prowizja 1% od wartości każdej podpisanej umowy z klientami.
Ustalenie wynagrodzenia za pracę może nastąpić również w składnikach. Na całe wynagrodzenie może składać się:
- Wynagrodzenie zasadnicze - podstawowy składnik wynagrodzenia za pracę, który ma stały i niezmienny charakter. Zazwyczaj stanowi jedyny element wynagrodzenia za pracę.
- Dodatki - (np. dodatek służbowy, za znajomość języków obcych) – powiniesz je określić w umowie.
- Premie - możesz dla swojego pracownika ustanowić premię, musi ona jednak występować obok wynagrodzenia zasadniczego, a nie zamiast niego. Warunki udzielania premii powinieneś od razu określić w umowie o pracę, np. uwzględniasz premię za sprzedaż powyżej 50 produktów, które sprzedaje Twoja firma. Jeżeli Twój pracownik sprzeda ich w danym miesiącu więcej niż 50 jest uprawniony do premii w wysokości 200 zł. Jeżeli zawrzesz w umowie o pracę zapis o premii, stanie się ona prawem pracowniczym. Pracownik będzie mógł od Ciebie żądać wypłaty tej premii jeżeli spełni zawarte w umowie przesłanki.
- nagrody pieniężne - nagroda w odróżnieniu od premii ma charakter uznaniowy, czyli możesz przyznać ją pracownikowi według własnej woli i własnego życzenia, w wybranej przez siebie wysokości. Pracownik nie może sam z siebie domagać się, żebyś wypłacił mu nagrodę, to wyłącznie Twoja decyzja.
Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy:
Ogólna zasada jest oczywiście taka, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie tylko za wykonaną pracę. Są jednak przypadki, w których pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia, pomimo tego, że nie będzie świadczył pracy.
Kodeks pracy przewiduje następujące przypadki, w których Twojemu pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie mimo niewykonywania w tym czasie pracy:
- zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia
- zwolnienie na poszukiwanie pracy udzielone pracownikowi w okresie wypowiedzenia
- urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy przysługujące pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe
- opieka nad dzieckiem do lat 14
- zwolnienie od pracy (tzw. urlop okolicznościowy) udzielane m.in. w celu wzięcia udziału w różnych uroczystościach rodzinnych, takich jak narodziny dziecka pracownika, ślub oraz pogrzeb członków rodziny pracownika
- urlop wypoczynkowy
- niezdolność do pracy z powodu choroby, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo poddania się badaniom lekarskim dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów
- przeprowadzanie okresowych i kontrolnych badań lekarskich oraz badań przeprowadzanych w związku z ciążą
- udział w szkoleniu z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy
Również w przypadku, gdy Twój pracownik nie będzie zdolny do pracy w wyniku choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego – będziesz wypłacał mu za czas zwolnienia chorobowego 80% normalnego wynagrodzenia. Jeżeli Twój pracownik będzie chorował dłużej niż 33 w roku to wówczas nabędzie prawo do zasiłku chorobowego wypłacanego z ZUS.
Jest jeszcze jeden taki przypadek, gdy pracownik nie będzie świadczył pracy, a otrzyma wynagrodzenie - jeżeli Twój pracownik jest gotowy do wykonywania pracy, ale nie ma do niej warunków z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Na przykład, gdy Twój pracownik pojawi się w pracy, ale sprzęt na którym miał pracować nie działa z Twojej winy, bo na przykład na czas nie dopilnowałeś wymiany jakiejś części tego sprzętu. Taką sytuacją będzie również wynagrodzenie za czas przestoju w pracy, jeżeli nawet nie będzie to spowodowane winą pracodawcy, ale będzie wynikało z zewnętrznych przyczyn, np. z przerwy w dostawie prądu, czy nieodpowiedniej pogody do wykonywania danej pracy, np. na budowie. Jednak na czas przestoju możesz zlecić swojemu pracownikowi inną pracę do wykonywania.
Wypłata wynagrodzenia za pracę
Uwaga! W wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99) SN orzekł, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Dlatego zanim zatrudnisz pierwszego pracownika, dokładnie przemyśl czy jesteś na tyle stabilny finansowo, żeby wywiązać się ze swoich zobowiązań wobec niego.
Twojemu pracownikowi należy się wypłata wynagrodzenia za pracę, którego nie może się on zrzec ani przenieść na inną osobę. Jest to Twój podstawowy obowiązek jako pracodawcy. Jeżeli:
- nie wypłacisz wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie
- bezpodstawnie obniżysz wysokość wynagrodzenia za pracę lub świadczenia
- dokonasz bezpodstawnych potrąceń z wypłaty Twojego pracownika
to popełniasz wykroczenie przeciwko pracownikowi i możesz być narażony na zapłatę kary grzywny w wysokości do 30 000 zł. Ponadto brak wypłaty wynagrodzenia za pracę może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę z Twojej winy bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Jesteś zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za pracę swojemu pracownikowi w miejscu, terminie i czasie określonym w umowie o pracę, lub jeżeli nie zawarłeś tej informacji w umowie o pracę, to powinieneś zawrzeć ją w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia. Powinieneś wypłacać wynagrodzenie za pracę co najmniej raz w miesiącu (możesz umówić się z pracownikiem również na częstszą wypłatę wynagrodzenia, np. tygodniówki), w z góry określonym terminie. Najczęściej jednak pracodawcy decydują się na wypłacanie miesięcznych wypłat.
Wypłatę taką przekazujesz pracownikowi z dołu, czyli za przepracowany już przez niego czas, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli wypłata wynagrodzenia miałaby przypaść w dniu wolnym od pracy to wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Przykład:
Pan Jan zatrudnił panią Monikę na stanowisko księgowej 15 listopada. W związku z tym powinien wypłacić jej pierwsze wynagrodzenie za przepracowanie połowy listopada najpóźniej do 10 grudnia. Jeżeli 10 grudnia wypada w niedzielę to wynagrodzenie powinieneś wypłacić już 8 grudnia, czyli w piątek.
Uwaga! Co do zasady wypłacanie wynagrodzenia za pracę powinno następować w formie gotówki, do rąk pracownika. Wypłata może być przelewana w formie bezgotówkowej na konto pracownika tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na piśmie zgodę na taki sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę.
Wyznaczenie czasu pracy
Zgodnie z kodeksem pracy czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza stan gotowości pracownika do wykonywania pracy w wyznaczonym miejscu.
Uwaga! Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jest to maksymalna, przeciętna tygodniowa norma czasu pracy, obejmująca zarówno pracę w ramach obowiązujących norm, jak i pracę w godzinach nadliczbowych. Ograniczenia tego nie stosuje się do pracowników zaradzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Do czasu pracy, za który będziesz wypłacał swojemu pracownikowi wynagrodzenie należą również:
- 15-minutowa przerwa w pracy, która będzie przysługiwać Twojemu pracownikowi, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin
- przerwy przysługujące pracownicy karmiącej dziecko piersią
- czas szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy
W jaki sposób wyznaczyć czas pracy?
Czas pracy Twojego pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Przepisy szczególne mogą wprowadzać inne normy czasu pracy dla określonej grupy pracowników.
Kodeks pracy wyróżnia dwie normy czasu pracy:
- dobową - wynoszącą 8 godzin
- tygodniową - wynoszącą przeciętnie 40 godzin
Większość pracodawców w swoich firmach przyjmuje pracę na etat, która wynosi właśnie 8 godzin dziennie, od poniedziałku do piątku, czyli obejmuje 5 dni w tygodniu. Jednak kodeks pracy przewiduje również inne możliwości. Tygodniowa norma czasu pracy, w przeciwieństwie do normy dobowej, nie ma charakteru sztywnego i łączy się z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Oznacza to, że pracownik może w jednym tygodniu świadczyć pracę przez więcej niż 5 dni, pod warunkiem, że w innym tygodniu będzie pracował przez odpowiednio mniejszą liczbę dni, tak aby w ramach okresu rozliczeniowego czas pracy nie przekroczył przeciętnie 5 dni i 40 godzin w tygodniu.
Przykład:
Pani Ania świadczyła pracę przez 6 dni w tygodniu (od poniedziałku do soboty), w związku z czym przepracowała 48 godzin. W kolejnym tygodniu pracodawca musi, więc obniżyć liczbę godzin, które przepracuje pani Ania tak, aby przeciętny czas w tygodniu wyniósł 40 godzin. W związku z tym pani Ania powinna przepracować w kolejnym tygodniu 32 godziny. Wtedy przeciętny czas pracy w tygodniu będzie wynosił 40 godzin.
Dniem wolnym ustawowo od pracy jest niedziela. Oprócz niedzieli Twojemu pracownikowi przysługuje jeszcze jeden dzień wolny od pracy. Najczęściej takim dniem jest sobota, ale pamiętaj, że nie ma przeszkód, abyś ustalił taki dzień w dowolny inny dzień, np. w środę.
Rozkład czasu pracy
Rozkład czasu pracy danego pracownika (tzw. harmonogram) wskazuje, w których dniach i w jakim wymiarze pracownik ma świadczyć pracę, służy on wyznaczeniu czasu pracy. Rozkład czasu pracy możesz zawrzeć w umowie o pracę określając, w jakich dniach i w jakich godzinach pracownik powinien pojawiać się w pracy. Możesz zamieścić taką informację również w informacji o warunkach zatrudnienia.
Jeżeli chcesz jednak, żeby Twój pracownik świadczył pracę w sposób bardziej elastyczny to możesz sporządzać harmonogram pracy. Możesz sporządzić go w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Masz obowiązek przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
W rozkładzie czasu pracy możesz na przykład przewidywać rożne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.
Przykład:
Pan Jan ustanowił w rozkładzie pracy, że pani Ania będzie przychodzić do pracy w poniedziałki i piątki od 8.00 do 16.00, a we wtorki, środy i czwartki od 10.00 do 18.00.
Możesz również ustanowić bardziej elastyczne dla pracownika godziny rozpoczynania i kończenia pracy, np. ustanowić przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy.
Przykład:
Pani Monika ustanowiła w swojej firmie godziny pracy w następujący sposób: pracownik może rozpocząć pracę między 7:00 a 10:00 i w każdym dniu musi przepracować 8 godzin. W praktyce będzie kończył pracę między 15:00 a 18:00 w zależności od tego, o której pojawi się w pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych
Pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wykonywana ponad obowiązujące Twojego pracownika normy czasu pracy. Oznacza to, że gdy wystąpi taka potrzeba możesz zaplanować pracę swojego pracownika w godzinach nadliczbowych, np. pod koniec roku, gdy trzeba przeprowadzić inwentaryzację.
Za pracę w godzinach nadliczbowych należy się Twojemu pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie lub urlop, więc bardzo ważne jest, żebyś zrozumiał dokładnie, kiedy będziesz miał do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych.
Ważne! Jeżeli Twój pracownik zwolnił się z pracy w celu załatwienia spraw osobistych, na przykład na dwie godziny, to jest zobowiązany odpracować ten czas. W takim przypadku, jeżeli następnego dnia zostanie dwie godziny dłużej w pracy, w celu ich odpracowania, nie będzie to traktowane jako jego praca w godzinach nadliczbowych.
Godziny nadliczbowe mogą wystąpić w wyniku przekroczenia:
- dobowej normy czasu pracy - np. zamiast 8 godzin Twój pracownik przepracuje 10 godzin
- tygodniowej normy czasu pracy - np. zamiast 40 godzin Twój pracownik przepracuje 42 godziny
Oczywiście istnieje limit godzin nadliczbowych, których nie możesz przekroczyć. Ten limit to 150 godzin w roku kalendarzowym.
Uwaga! Niektórym pracownikom nie możesz polecić pracy w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to:
- pracownic w ciąży
- pracowników młodocianych
- pracowników opiekujących się dzieckiem do 4. roku życia, którzy nie wyrazili zgody na pracę w godzinach nadliczbowych
- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia
- pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby niepełnosprawnej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych
Przykład: Pani Katarzyna, pracująca od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00 we wtorek zwolniła się na 2 godziny, aby móc odebrać córkę ze szpitala. W zamian w czwartek została w pracy dłużej - do 18.00, aby odpracować czas zwolnienia. Praca w czwartek nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Co należy się pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych?
Istnieją dwa sposoby rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych:
- Wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia
- Wypłata wynagrodzenia oraz udzielenie czasu wolnego
Jeżeli chodzi o wypłatę wynagrodzenia wraz z dodatkiem, to za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy
- w niedziele i święta, niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
- 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej
Przykład:
Pan Jacek pracuje od poniedziałku do piątku od 7:00 do 15:00. W czwartek został w pracy po godzinach, do 18:00. Dlatego przysługuje mu normalne wynagrodzenie oraz 50% tego wynagrodzenia za 3 godziny wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Pan Marek natomiast pracuje na zmiany. W dniu, w którym miał pracować na II zmianę, czyli od 14:00 do 22:00 musiał zostać w pracy dłużej, do 24:00. Pora nocna w tym zakładzie pracy obowiązuje między 22:00 a 6:00. W związku z tym panu Markowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz 100% dodatek za te dwie godziny przepracowane ponad normę czasu pracy.
Uwaga! Nieudzielanie zastępczego dnia wolnego, w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, będzie stanowić naruszenie przepisów o czasie pracy. Ponadto brak rekompensaty dodatkowym dniem wolnym może spowodować, iż wystąpi praca w godzinach nadliczbowych.
Drugim sposobem rekompensowania pracy nadliczbowej jest udzielenie pracownikowi w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych czasu wolnego od pracy. Może to nastąpić na wniosek pracownika lub na mocy samodzielnej decyzji pracodawcy. Pracownikowi, który skorzysta z czasu wolnego nie będzie już przysługiwał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik zachowa jedynie prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przepracowany. Natomiast za czas wolny udzielony w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.
Jeżeli sam pracownik wystąpi z wnioskiem, że chce otrzymać zamiast dodatku czas wolny za godziny nadliczbowe, wówczas udzielasz mu czasu wolnego w wymiarze równym przepracowanym godzinom nadliczbowym i razem z pracownikiem ustalicie termin tego czasu wolnego. Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym może też nastąpić bez wniosku pracownika, na mocy Twojej jednostronnej decyzji. W takim przypadku jednak będziesz miał obowiązek udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeżeli wiec Twój pracownik przepracuje 4 godziny nadliczbowe, to będziesz obowiązany udzielić mu 6 godzin wolnego.
Rekompensata pracy w dniu wolnym od pracy
Czym innym będzie wykonywanie przez Twojego pracownika pracy w dniu wolnym od pracy, który przysługuje my w związku z przeciętnie 5 dniowym tygodniem pracy. W zamian Twojemu pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy, udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Przykład:
Pani Dominika pracuje od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. Pracodawca polecił jej stawić się do pracy w wolną sobotę. W tym dniu przepracowała 4 godziny. Pracodawca ma obowiązek udzielić w zamian pani Dominice innego dnia wolnego od pracy, do końca okresu rozliczeniowego, mimo że w sobotę nie przepracowała pełnego dobowego wymiaru.
Urlopy pracownicze
Urlop pracowniczy jest to czas wolny pracownika od świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Kwestie urlopowe są regulowane przepisami kodeksu pracy, to znaczy znowu, że jeśli zatrudniasz pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych np. umowa o dzieło czy umowa zlecenie to ze względu na specyfikę tych umów nie może być mowy o urlopie.
Istnieje kilka typów urlopów, które różnią się długością oraz tym, czy będziesz musiał za taką przerwę od pracy zapłacić swojemu pracownikowi, czy też nie.
Urlop wypoczynkowy
Uwaga! Za dni urlopu wypoczynkowego uznaje się wyłącznie dni robocze, a więc nie wlicza się tutaj dni wolnych typu sobota, niedziela oraz świąt. Jeżeli pracownik był na urlopie przez 14 dni kalendarzowych to realnie wykorzystał 10 dni urlopu.
Tego rodzaju urlop pracowniczy przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę.
Liczba wolnych dni, które przysługują pracownikowi w ramach urlopu wypoczynkowego zależy od stażu zatrudnienia. Zgodnie z obowiązującymi przepisami kodeksu pracy:
- pracownik którego staż pracy wynosi mniej niż 10 lat ma prawo do 20 dni urlopu
- pracownik którego staż pracy wynosi co najmniej 10 lat ma prawo do 26 dni urlopu
Ważne jest, że do okresu zatrudnienia (stażu pracy) wlicza się okres pracy u innego pracodawcy (umowa o pracę), jak też okres nauki w przypadku uczniów i studentów:
- zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej - 3 lata
- średniej szkole zawodowej - 5 lat
- średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat
- średniej szkole ogólnokształcącej - 4 lata
- szkole policealnej - 6 lat
- szkole wyższej - 8 lat
Ważne! Okresy nauki nie sumują się. W przypadku gdy ukończono szkołę średnią trwająca 3 lata i studia które trwały 5 lat, za okres pracy uznaje się okres studiów ponieważ jest on dłuższy niż okres szkoły średniej.
Przykład:
Zatrudniłeś pana Karola, który jest świeżo upieczonym magistrem. W związku z tym jego staż zawodowy wynosi 8 lat. Oznacza to, że w pierwszych 2 latach pracy od momentu ukończenia studiów przysługuje mu 20 dni urlopu wypoczynkowego, a następnie nabywa on prawo do 26 dni urlopu.
W momencie, gdy nasz świeżo zatrudniony pracownik dopiero zaczyna swoja pracę, to prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje mu stopniowo z każdym przepracowanym miesiącem. Przykładowo, nowy pracownik, absolwent studiów wyższych, zaczął pracę w maju. Przepracował jeden miesiąc, należy się mu 1/12 rocznego urlopu, czyli 20 dni podzielone przez 12, co daje 1,66 dnia miesięcznie. Z każdym kolejnym przepracowanym rokiem kalendarzowym natomiast pracownik nabywa prawo do kolejnych urlopów wypoczynkowych za cały nadchodzący rok z góry w dniu 1 stycznia nowego roku kalendarzowego.
Ważne! Musisz pamiętać, że zgodnie z przepisami kodeksu pracy jedna część urlopu wypoczynkowego powinna wynosić nie krócej niż 14 dni kalendarzowych ciągiem. Pozostały urlop pracownik może wykorzystywać w krótszych okresach w terminach, w jakich sam uzna za stosowne. Pracownik sam decyduje jak podzielić przysługujące mu dni urlopu Ty jednak, jako pracodawca, musisz wyrazić na to zgodę.
W czasie urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenia takiej, jakie otrzymywałby gdyby w tym samym czasie normalnie pracował. W przypadku zakończenia współpracy (rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy na czas określony) za niewykorzystany urlop pracownikowi musi zostać wypłacony ekwiwalent.
Urlop na żądanie
Urlopem pracowniczego jest też urlop na żądanie, który może wziąć każdy pracownik, który nabył już prawa do urlopu wypoczynkowego. Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu na żądanie w wymiarze maksymalnie 4 dni. Pracownik może zgłosić urlop na żądanie nawet w dniu w którym zamierza go wziąć. Może to zrobić osobiście lub za pośrednictwem maila lub telefonu.
Urlop na żądanie jest przywilejem pracownika.
Urlop na żądanie jest częścią przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a nie jest to odrębny (dodatkowy) urlop pracowniczy. Różnica polega na tym, że o "zwykły" urlop pracownik wnioskuje do pracodawcy (poprzez wypełnienie wniosku urlopowego), a pracodawca może odmówić jego udzielenia. W przypadku urlopu na żądanie pracodawca musi go udzielić.
Urlop bezpłatny
Tego rodzaju urlop pracowniczy nie ma na celu regeneracji sił pracownika. Urlop bezpłatny jest to przerwa w wykonywaniu pracy przez pracownika, na jego pisemny wniosek. Pracodawca nie może zmusić pracownika do złożenia takiego wniosku. Pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za urlop bezpłatny, jednocześnie w trakcie jego trwania pracownik nie może zostać zwolniony.
Nie ma ograniczenia co do długości takiego urlopu. Pracownik może wziąć dzień, kilka dni, miesiąc, kilka miesięcy lub nawet rok urlopu bezpłatnego - jednakże w przypadku trwania dłużej niż 3 miesiące takiego urlopu, pracodawca lub pracownik mogą wystąpić o możliwość wcześniejszego odwołania z takiego urlopu. Pracownik może wystąpić o urlop bezpłatny na rzecz pracy u innego pracodawcy. Może to zrobić za pisemną zgodą pracodawcy.
Urlop okolicznościowy
Jest to urlop pracowniczy związany z wyjątkowymi okolicznościami, takimi jak: śmierć członka rodziny pracownika, narodziny dziecka pracownika, ślub pracownika. W zależności od rodzaju wydarzenia, długość urlopu okolicznościowego waha się od 1 do 2 dni.
- 1 dzień - w przypadku ślubu dziecka pracownika lub zgonu i pogrzebu jego brata, siostry, teścia, teściowej, dziadka, babci, lub innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką
- 2 dni - w przypadku ślubu pracownika lub urodzenia się dziecka pracownika, bądź w przypadku zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, matki, ojca, ojczyma lub macochy.
Do zapłaty wynagrodzenia za urlop okolicznościowy zobowiązany jest pracodawca.
Urlop macierzyński
Celem takiego urlopu pracowniczego jest zapewnienie kobiecie odpoczynku po porodzie oraz umożliwienie jej opieki nad nowo narodzonym dzieckiem. Urlop ten jest w pełni płatny, tzn. pracownica przebywająca na takim urlopie otrzymuje pełne wynagrodzenie, ale spokojnie, do zapłaty wynagrodzenia za urlop macierzyński zobowiązany jest ZUS. Długość tego urlopu zależy od tego, ile dzieci urodziła kobieta podczas jednego porodu.
W przypadku urodzenia jednego dziecka, w czasie jednego porodu podstawowy urlop macierzyński wynosi 20 tygodni. W przypadku urodzenia dwójki lub większej liczby dzieci, w czasie jednego porodu okres urlopu macierzyńskiego (podstawowego) wynosić może od 31 do 37 tygodni. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego matka lub ojciec mogą wykorzystać urlop rodzicielski trwający do 32 tygodni w przypadku jednego dziecka oraz do 34 tygodni w przypadku większej liczby dzieci urodzonych w czasie jednego porodu. Łączny wymiar urlopu w przypadku urodzenia jednego dziecka może wynosić nawet do 52 tygodni.
Po wykorzystaniu przez matkę co najmniej 14 tygodni tego urlopu, matka może przekazać pozostałą jego część na rzecz ojca dziecka - tzw. urlop tacierzyński. Urlop macierzyński można wykorzystać również przed planowaną datą porodu, jednak nie może to być wcześniej niż 6 tygodni przed planowaną datą porodu. Po ustaniu urlopu macierzyńskiego pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownicy na zajmowane przed urlopem stanowisko pracy.
Urlop ojcowski
Urlop ojcowski to inny rodzaj urlopu niż urlop tacierzyński. Może wykorzystać go pracownik, którego dziecko nie ukończyło 24. miesiąca życia. Aby uzyskać urlop ojcowski należy złożyć wniosek do pracodawcy co najmniej 7 dni przed planowanym rozpoczęciem urlopu. Urlop ojcowski trwa 14 dni kalendarzowych. Jest pełnopłatny. Może być podzielony na dwie części po 7 dni. Nie muszą one następować od razu, jedna po drugiej.
Do zapłaty wynagrodzenia za urlop ojcowski zobowiązany jest ZUS.
Urlop wychowawczy
Kiedy zatrudniasz pracownika na co najmniej 6 miesięcy ma on prawo wystąpić o urlop wychowawczy. Jest to urlop pracowniczy, który jest bezpłatny i mający na celu sprawowanie osobistej opieki pracownika nad dzieckiem. Urlop może trwać nawet do 3 lat. Może być wykorzystany co najwyżej w pięciu częściach. Taki urlop nie powinien jednak trwać dłużej niż do ukończenia 6 roku życia przez dziecko. Na każde dziecko przysługuje osobno urlop wychowawczy. Nie możesz zwolnić pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym. Wyjątek stanowi sytuacja w której firma ogłasza upadłość, bądź kiedy pracownik naruszył swoje obowiązki pracownicze (zwolnienie dyscyplinarne). Po powrocie pracownika z urlopu wychowawczego masz obowiązek - jako pracodawca, zatrudnić z powrotem takiego pracownika na stanowisko przez niego zajmowane przed udaniem się na urlop, bądź na stanowisko równorzędne, bądź odpowiadające kompetencjom pracownika.
Pracownik, który jest rodzicem
Dla pracownika, który jest rodzicem kodeks pracy przewiduje szczególne uprawnienia. Aby móc z nich skorzystać, rodzice lub opiekunowie muszą złożyć oświadczenie. Oświadczenie o korzystaniu z uprawnień związanych z rodzicielstwem powinno się odbierać od pracownika będącego rodzicem albo opiekunem dziecka w wieku od lat 4 lub 14 w pierwszym dniu pracy (oznaczonym w umowie jako termin rozpoczęcia pracy). Jeśli pracownik zatrudniany nie ma dzieci powinno się prosić go o wypełnienie takiego oświadczenia w momencie, kiedy staje się rodzicem lub opiekunem dziecka.
Oprócz urlopów opisanych powyżej, pracownik, który jest rodzicem posiada jeszcze inne uprawnienia. Jednym z nich jest prawo do corocznego zwolnienia z pracy w związku z wychowywaniem dziecka.
Każdy rodzic, w ciągu roku ma prawo do 2 dni zwolnienia z pracy w związku z wychowywaniem przynajmniej jednego dziecka. Prawo to wygasa w dniu ukończenia przez dziecko 14 lat. Mama i tata wychowujący dziecko mogą sami zdecydować, czy urlop wezmą w dniach (całość od razu lub maksymalnie 2 razy po 1 dniu), czy w godzinach (16 godzin w podzielonych wedle uznania pracownika i w dowolnie wybranych przez niego momentach). Sposób korzystania ze zwolnienia określa się w momencie składania pierwszego wniosku o takie zwolnienie w danym roku.
Pracownik na zwolnieniu chorobowym
Ważne! Jako pracodawca masz prawo sprawdzić, czy pracownik na zwolnieniu chorobowym naprawdę się leczy i czy zwolnienie zostało wydane zgodnie z prawem. Jeśli odkryjesz nieprawidłowości to możesz odebrać swojemu pracownikowi prawo do zasiłku oraz możesz zwolnić go dyscyplinarnie.
Kiedy Twój pracownik zachoruje musi przedłożyć Ci zwolnienie lekarskie.
Za czas nieobecności w pracy Twojemu pracownikowi należy się wynagrodzenie, ale jedynie przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy z powodu choroby. Jeśli Twój pracownik na zwolnieniu chorobowym będzie przebywać dłużej niż 33 dni, otrzyma zasiłek chorobowy z ZUS.
Jeśli choroba Twojego pracownika będzie trwała dłużej niż 182 dni (lub 270 dni w przypadku gruźlicy), zajmie się nim lekarz orzecznik ZUS. Oceni, czy skierowanie go na rehabilitację przyspieszy jego powrót do zdrowia i zapobiegnie konieczności przyznania renty i orzeczenia częściowej lub całkowitej niezdolności do pracy.
Wiadomość o przyczynie niedyspozycji Twojego pracownika i przewidywanym okresie jej trwania pracownik musi przekazać Ci jak najszybciej, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione tylko szczególnymi okolicznościami, np. gdy pracownik jest obłożnie chory i nie rodziny lub domownicy wyjechali na wakacje.
Pracownik na zwolnieniu chorobowym otrzymuje w normalnej sytuacji 80% wynagrodzenia, 70% za czas pobytu w szpitalu, 100% jeżeli przyczyną niezdolności do pracy jest choroba zawodowa, wypadek przy pracy, w drodze do niej lub do domu albo kiedy kobieta choruje w czasie ciąży. Stuprocentowy zasiłek przysługuje także, jeśli pracownik nie był w pracy, bo musiał się poddać niezbędnym badaniom dla kandydatów dla dawców komórek, tkanek i narządów lub poddał się zabiegowi pobrania.
Gotowe biznesplany
Planujesz założyć firmę?
Kup przykładowy biznesplan!
Cena już od: 29 zł
Zobacz listę biznesplanów ›lub
Zleć napisanie wniosku do Urzędu Pracy ›Oceń ten artykuł:
